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26 de mai de 2012

Aspectos Importantes Sobre Jornada de Trabalho


Seguem informações importantes a serem consideradas sobre jornada de trabalho:
I. DA JORNADA SEMANAL DE TRABALHO
A jornada de trabalho padrão (salvo categorias e situações com jornada especial) é de 8 horas diárias e 44 horas semanais - 8 horas de segunda a sexta e 4 horas no sábado. Pode-se, porém, fazer acordo para diluir essas 4 horas do sábado no período de segunda a sexta, de modo a não haver trabalho nesse dia. Nesse caso, a praxe é que tal situação seja estabelecida em acordo coletivo de trabalho, homologado junto ao sindicato da categoria e registrado no órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) - isso porque se entende que, com a lei 9.601/98, que instituiu o chamado "banco de horas", não é mais possível acordo individual para compensação de jornadas. Na prática, esse acordo deve ser feito toda vez que elaborada uma nova convenção coletiva no setor.
Constituição Federal, art. 7º, inciso XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
CLT, Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
II. DA PRORROGAÇÃO DA JORNADA COM HORAS-EXTRAS
Além da jornada de trabalho normal, existe o limite de realização de 2 horas-extras por dia (menos o período correspondente ao sábado, em caso de compensação). Em geral, as horas-extras são previstas em convenção coletiva, que costumam mesmo estabelecer percentuais remuneratórios acima de 50%, principalmente quando as horas adicionais de trabalho são realizadas em sábados e domingos.
CLT, Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Mas existe exceção, nos casos de risco, prejuízos ou força maior (enchente, acidente, etc.). Nesses casos, a jornada do dia pode chegar a 12 horas, sendo as horas-extras pagas com adicional de 50% (ou valor registrado em convenção coletiva).
CLT, Art. 61 – Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
III. DOS INTERVALOS INTRAJORNADA
Salvo categorias e situações específicas (digitadores, trabalhadores em frigoríficos, entre outros), são os seguintes os intervalos dentro da jornada de trabalho diária:
JORNADA DE ATÉ 4 HORAS - Se a jornada de trabalho diária é de até 4 horas, não há intervalos, o trabalho deve se desenvolver de forma contínua.
JORNADA DE 4 A 6 HORAS - Nesse caso, aplica-se um intervalo de 15 minutos, preferencialmente no meio da jornada.
JORNADA DE MAIS DE 6 HORAS - Nesse caso, deve ser concedido o intervalo de alimentação (almoço), com duração de 1 a 2 horas.
Esses intervalos não são computados no tempo da jornada de trabalho. Por exemplo, quem tem jornada de trabalho diária de 6 horas, ficaria no local de trabalho por 6 horas e 15 minutos (esses 15 minutos não contariam na jornada, não seriam remunerados, apesar de obrigatórios).
CLT, Art. 71 – Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º – Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º – Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
Um erro relativamente comum é cometido por empresas que fazem compensação do horário do sábado ao longo da semana, ultrapassando as 8 horas diárias de segunda a sexta (ou em alguns desses dias). Nesse caso, um dos períodos de trabalho (manhã ou tarde) costuma ultrapassar 4 horas e elas acabam concedendo 15 minutos de intervalo durante esse período. Só que esse intervalo não é devido, pois o intervalo intrajornada é único - e, nesse caso, trata-se do intervalo para almoço, de 1 a 2 horas, não havendo necessidade de se conceder mais um intervalo para lanche (até faria sentido na prática, mas não é o que estabelece a lei).
IV. ALTERAÇÕES NO INTERVALO INTRAJORNADA
Se o empregador concede o intervalo intrajornada como previsto na lei, esse tempo de intervalo não conta como período de trabalho, não devendo ser remunerado.
Porém, a situação é diferente se o empregador resolve conceder um intervalo de descanso maior que o previsto em lei. Nesse caso, o período excedente é computado para fins de jornada de trabalho e terá que ser remunerado.
Por exemplo, considere uma jornada de 6 horas, onde o empregador concede um intervalo de 30 minutos ou dois intervalos de 15 minutos, totalizando 6 horas e 30 minutos de jornada diária. Um desses intervalos de 15 minutos será considerado concessão de repouso obrigatório e não será computado na jornada. Já o outro período de 15 minutos é mera concessão do empregador e deve ser pago como se fosse período de trabalho normal, integrando a jornada de trabalho - pouco importa o que o empregado fez nesse tempo. Nesse exemplo, os 15 minutos que ultrapassaram a jornada de 6 horas e 15 minutos seriam pagos como hora-extra.
CLT, art. 71, § 4º – Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
TST súmula nº 118 - Os intervalos concedidos pelo empregador, na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Outra questão a observar é que é muito perigosa a concessão de benefícios além do estabelecido na lei. A Justiça do Trabalho pode não aceitar que esses benefícios sejam retirados posteriormente, pois eles viram direito adquirido ou podem integrar a remuneração (conforme o caso). A melhor prática é mesmo não conceder nada além do estabelecido em lei.
V. DA REDUÇÃO NO INTERVALO INTRAJORNADA
No que diz respeito à jornada de trabalho que vai de 4 até 6 horas diárias, não se fala em redução ou supressão do intervalo intrajornada (que é de 15 minutos). Trata-se de questão de ordem pública, de direito indisponível.
Código Civil, art. 2.035, parágrafo único. Nenhuma convenção prevalecerá se contrariar preceitos de ordem pública, tais como os estabelecidos por este Código para assegurar a função social da propriedade e dos contratos.
Porém, a situação é um pouco diferente no que diz respeito à jornada superior a 6 horas, na qual é estabelecida um intervalo para alimentação de 1 a 2 horas. Embora esse intervalo não possa ser totalmente suprimido, existe previsão na CLT para que esse intervalo possa ser reduzido, desde que haja convenção ou acordo coletivo de trabalho e mediante autorização do MTE, diante do cumprimento de alguns requisitos.
CLT, art. 71, § 3º – O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
Mesmo assim a questão é polêmica, por se considerar que o intervalo intrajornada é direito indisponível, existindo decisões contrárias e favoráveis. Na prática, se não houver premente necessidade de proceder redução na jornada, é melhor não realizar esse tipo de alteração, evitando problemas trabalhistas.
TST, SDI-1, OJ 342 - I é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1998), infenso à negociação coletiva.
Constituição Federal, art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
VI. DO CONTROLE DE PONTO DOS INTERVALOS INTRAJORNADA
Os intervalos de entrada e saída devem ser registrados no relógio de ponto. Já quanto aos intervalos intrajornada, existe previsão no art. 74 da CLT que eles podem apenas ser indicados, não havendo necessidade do funcionário marcar o início e o fim do descanso.
No entanto, na falta de marcação do intervalo intrajornada, havendo questionamento judicial, o empregador teria que provar a concessão desse intervalo.
Desta forma, por motivos práticos, e até como forma de controle, é recomendável a marcação no início e retorno de intervalo para almoço. Já para aquelas jornadas de trabalho que têm intervalo menor, essa marcação de intervalo não se mostra prática.
CLT, art. 74, § 2º – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
Em complemento, cabe observar que variações de 5 minutos no registro do controle de ponto, não excedendo 10 minutos diários, não são consideradas como horas-extras. 10 minutos é o limite de tolerância diário, não é a tolerância para cada registro do controle de ponto (o limite de tolerância de cada registro é de 5 minutos).
CLT, Art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 

20 de mai de 2012

Cobrança de Imposto Por Telefone


É costume dizer, nas empresas, que o Estado é aquele sócio que nunca aparece, que com pouco participa (quando não, mais atrapalha que ajuda), mas que, haja lucro ou prejuízo, não abre mão de receber sua participação.
Imagine, então, se esse Estado tivesse voz, ligando para cobrar quem não lhe pagou em dia?
Pois essa é a inovação ilegal da Secretaria da Fazenda do Espírito Santo (Sefaz)! É o call center da cobrança de imposto!
Fiquei sabendo que alguém da Sefaz havia ligado para o contador de uma empresa com impostos em atraso, cobrando a respeito. O contador respondeu que atuava apenas em escritório de contabilidade contratado e deu o telefone da empresa. Daí o fiscal do call center ligou para a empresa pedindo explicações sobre o motivo de atraso em um parcelamento de imposto.
Indignado com tal atitude, e sabendo que não se tratava de golpe (pois estava ciente dessas práticas da Sefaz, inclusive de cobrar impostos por e-mail ao contador), pedi que indicassem meu telefone em caso de qualquer ligação a respeito, na qualidade de procurador da empresa.
Uma semana depois, recebo a ligação. Gravei para transcrever aqui e, para facilitar, minha fala está em azul e a do interlocutor em vermelho. Ressalto que, apesar da grande petulância do cobrador, foi uma conversa pacífica e educada, sem alteração do tom de voz por nenhuma das partes:
- Alô? - como minha voz soa nasalada nessas gravações!
Ele se identificou e, depois de se certificar que estava ligando para a pessoa certa e identificar a empresa, continuou:
- Ééé... O processo tá aqui no setor, né, não foi paga uma parcela mês passado e... Tem em aberto desde novembro... E corre o risco de ir pra dívida ativa. E tô vendo aqui que o processo tem benefício de lei (...) se perder o parcelamento, além de ter acréscimo de juros e multa ainda vai perder o... Benefício que vocês tiveram, vai voltar aquele valor todo que foi perdoado e juros e multa também.
- Tô ciente.
- Eu estou fazendo o... O contato pra ver quando vão estar pagando... Que como o processo está aqui não dá mais pra ficar segurando.
- Sim, tô ciente.
- Aí eu tô ligando pra saber o que a empresa vai fazer...
- Pra saber o que a empresa vai fazer?
- É, se vai pagar as parcelas...
- Olha, se ela pagar, continua. Se ela não pagar, automaticamente extingue [o parcelamento]... Não precisa ligar pra saber isso.
- Oi?!
- Se pagar, o parcelamento continua, se não for pago, o parcelamento se extingue. Isso é automático, não é?
- Mais ou menos... É porque o processo tá aqui no setor e eu tô ligando pra falar que a gente não vai poder ficar segurando o processo. Aí tô ligando pra saber o que que... Se a empresa vai ou não efetuar os pagamentos.
- Não, não precisa segurar não. Pode seguir o procedimento normal: se pagar, continua, se não pagar, extingue.
- Ah, então pode encaminhar para a dívida ativa?
- Pode. Se não for pago, pode. - como se eu tivesse esse poder de dizer o que pode ou não ser inscrito em dívida ativa.
- Mas ééé... É o seguinte, eu tô ligando... Ééé... A empresa tomou essa decisão, então, de não efetuar mais o parcelamento e deixar encaminhar pra dívida ativa?
- Você está ligando da Secretaria da Fazenda?
- É, eu tô ligando da Secretaria da Fazenda.
(...)
- É que eu estou achando estranho ligar por telefone...
- É, porquê... Esse telefone que eu tenho aqui...
(...)
- Eu tô ligando pra perguntar se a empresa vai ou não, éé... Pagar as parcelas...
- Mas tá correto isso, de ligar da Secretaria da Fazenda? Seu cargo aí e qual?
- Olha, nosso setor é o setor de cobrança.
- Setor de cobrança?
- É.
- Eu nunca vi ligarem por telefone, assim, eu tô achando estranho...
- Então, mas aí é... Eu tô... Tô ligando pra saber se a empresa vai ou não efetuar o pagamento das parcelas, porque todos os processos (...) estão aqui no nosso setor. Tem mais ou menos uns três meses que eles estão aqui.
- Pois é, porque essas questões são todas disciplinadas em lei, né? Se o cara paga, continua, se não paga, não continua... Eu tô achando muito estranha essa ligação... Tem algum embasamento pra isso, pra ficar ligando pra cobrar? Eu não conheço esse setor de cobrança, nunca ouvi falar nisso.
- É, nosso setor... A gente lida exatamente com cobrança. A maior... A grande maioria das cobranças é feita via telefone... Aí a gente também trabalha com e-mail, mas é menos frequente.
- Mas qual é a lei que disciplina isso? Eu gostaria de saber, de dar uma olhada.
- Não, é um setor instituído pela Secretaria da Fazenda, esse setor.
- Sim, mas tem alguma lei que fala que a cobrança deve ser feita por e-mail ou telefone, como o Sr. falou? Até hoje eu sempre soube de notificação pelo correio, nunca pelo telefone, então estou achando estranho isso.
- Ah, a respeito disso, de regulamento, de lei, não sei falar não.
- Pois é, se não está previsto em lei, não pode ser feita cobrança por telefone, nem por e-mail. Cobrança tem que ser feita pelo meio que tá na lei, que seria por correio, né? Então não posso considerar cobrança por telefone se ela não tá prevista em lei. Tenho que considerar pelo meio que está previsto em lei.
- Olha, aí, aí é com o Sr., mas eu tô só avisando, que se a empresa não efetuar o pagamento, vai pra inscrição na dívida ativa, a empresa pode sofrer execução fiscal, vai perder o benefício, vai ter incidência de juros e multa, no caso de reparcelar a dívida ativa a primeira parcela equivale a 20% do saldo remanescente...
- Não, tudo isso daí tá previsto em lei e eu tô ciente. Eu tenho conhecimento disso daí. O que eu não tenho conhecimento é de uma lei que fale que a cobrança é feita por e-mail e por telefone, porque o que eu tenho conhecimento é que é feito pelo correio. Agora, se mudou eu gostaria muito de saber a lei pra eu consultar, pra me atualizar.
- Ah, tá...
- Não tem?
- Eu posso ver...
- Sim, eu gostaria, porque se a cobrança for feita por telefone e por e-mail, e não está previsto em lei, é o mesmo que não fazer, né?
- Mas independente de ter ou não uma lei, existe uma legislação, a respeito do parcelamento, que diz que, se o parcelamento possui alguma parcela vencida a 160 dias ele é automaticamente rescindido pelo sistema e inscrito em dívida ativa.
- Perfeitamente... Isso aí é uma coisa. Agora o fato de você me ligar e eu ter que te dar explicação por telefone é outra coisa totalmente diferente. Eu não sei se eu sou obrigado a fazer isso, eu acredito que não.
- Olha, o Sr. pode até não ser obrigado a passar informação, embora eu tenha aqui o telefone que eu posso provar para o Sr. que eu tô falando da Secretaria da Fazenda, eu tenho o telefone da Secretaria da Fazenda, eu tenho e-mail da Secretaria da Fazenda...
- Qual o telefone?
(ele disse o telefone, que confere com o da Secretaria da Fazenda)
- E a sua função, é?
- Eu trabalho com... Cobrança. - isso eu tinha percebido, né?
- Mas qual o seu cargo?
- Eu trabalho com recuperação de créditos tributários. Sou auxiliar aqui, administrativo. - nesse momento imaginei que poderia ser um estagiário ou algo do tipo, mas não um servidor efetivo. Espertos...
- Pois é, tô achando muito estranho isso... Cobrança por telefone, ter que me justificar por telefone... Isso não existe não.
- Tá bom, é. Mas...
- Então, eu entendo o seguinte... Eu não conheço nenhuma lei que diz que eu tenha que me justificar por telefone, então, como o Sr. também não conhece, eu não vou fazer isso.
- Tá bom, mas se o Sr. não pagar o Sr. tá ciente que o processo vai pra dívida ativa.
- Tenho plena ciência de todo o funcionamento da lei de parcelamento, do que acontece, dívida ativa, tudo isso daí. O que eu não tenho ciência é de cobrança por telefone e por e-mail. E eu desconfio que isso não existe.
- Então... Tá bom.
- O Sr. acha que eu estou errado nesse posicionamento? Eu acho que a cobrança deve ser feita de acordo com o que está na lei. A partir do momento que não é feito de acordo com o que está na lei, aí é um abuso, né? Não estou dizendo que a culpa é do Sr., estou dizendo de quem instituiu esse sistema. Se não está na lei, não poderia ser instituído.
- Então tá bom, ééé... Olha, o Sr. que sabe. Mas eu tô fazendo a minha parte e infelizmente os processos vão ser encaminhados pra dívida ativa.
- Tudo bem, o que vai acontecer, o que não vai, eu tenho plena consciência. O que eu tô questionando não é isso. O que eu tô questionando é ligação telefônica cobrando dívida de imposto. Cobrando imposto. (essa última frase eu falei igual a um mineiro!) Isso é uma coisa que eu nunca vi antes, é a primeira vez que eu tô vendo. Ouvindo, né?
- Ah, esse setor já funciona há alguns anos.
- Pois é, então eu gostaria muito de saber que lei é essa, que eu não conheço não.
- Tudo bem. Então tá bom.
- Mas o Sr. não tem não, essa lei aí? Não sabe me citar?
- Olha eu posso até olhar aqui...
- Gostaria!
- Mas independente disso, é... O Sr. já foi avisado que... Que eu não estaria... Estaria ligando... É... Gastando meu tempo à toa ligando pra uma empresa se não fosse algo realmente verdadeiro. - gastando o tempo dele?
- Eu não tô negando nada disso daí. Só que eu não estou achando correto eu ter que dar explicação por telefone. Isso que eu estou achando estranho. É isso que eu tô questionando.
- Não, tudo bem.
- Eu gostaria que o Sr. até olhasse se existe essa lei aí e se pudesse me passar depois, eu agradeceria.
- Hum-rum... Então tá.
- Tá beleza, então.
- Então tá bom.
- Tá, obrigado.
- Nada, tchau.
E aguardo que ele me ligue de volta até hoje...


IMPORTANTE:
Necessário esclarecer que, em determinados momentos da conversa, eu ouvi um barulho, um pigarro discreto ("han-han") de mulher, que aparentemente estava na extensão, ouvindo a conversa. Quando ela fazia isso, o estagiário voltava a falar que "ia para divida ativa e blá-blá-blá" e eu repetia que estava ciente, etc. Ou seja, para não se comprometerem, colocam um estagiário (ou auxiliar) para ligar e os fiscais responsáveis, os servidores efetivos, ficam só na tocaia, ouvindo a conversa. Decerto que cientes da ilegalidade desse tipo de procedimento.

16 de mai de 2012

Não tem dinheiro para demitir? Demita!


Um advogado me disse, certa vez, que era muito comum virem empresários com problemas financeiros a seu escritório, argumentando que precisavam demitir funcionários, mas não tinham como pagar as rescisões. A conversa era, quase sempre, mais ou menos a seguinte:
- Não tem dinheiro para pagar as rescisões? Demita! - era o conselho do advogado.
- Mas, doutor, a rescisão é cara e tem a multa do FGTS...
- Demita!
- Mas o prazo para pagar é curto...
- Demita!
Por fim, o advogado demonstrava que, se a empresa estava com excesso de pessoal, precisando diminuir custos, e se, por um motivo ou outro, não tinha mais trabalho para todo pessoal que mantinha empregado, demitir, apesar das despesas com rescisão e FGTS, era a melhor saída.
Isso porque, ao optar por manter o excesso de pessoal no emprego, a situação financeira da empresa tenderia a ficar ainda pior.
Afinal, com base no salário de cada funcionário, seria necessário pagar, mensalmente, o correspondente a 8% referente depósito de FGTS. Além disso, a cada mês, o contratado tem um custo adicional de 11,11% do salário, referente aquisição de direito de férias anuais mais 1/3 de adicional. E mais 8,33% que seria o mensalmente correspondente ao direito ao 13º salário, que é proporcional ao número de meses trabalhados no ano. E mais o seguro de acidente de trabalho, que corresponde a algo entre 1% e 3% do valor da folha de pagamento, podendo atingir percentual maior se a empresa vem apresentando registros de acidentes de trabalho. E isso sem falar nas despesas com elaboração e controle da folha de pagamentos, com material de segurança, reflexos em outras exigências (relatórios, quotas para aprendizes, quotas para deficientes), etc.
E mais: não sendo a empresa inscrita no Simples (Sistema Integrado de Imposto e Contribuições das Microempresas e das Empresas de Pequeno Porte) - sistema que impõe séria limitação em seu faturamento -, terá ainda o pagamento equivalente a 20% do valor do salário para o INSS, a título de contribuição patronal, além de 3,3% ao duvidoso "Sistema S" (Senai, Sebrae, Sesc, etc.).
E mais que isso, se a empresa está com excesso de pessoal, é necessário considerar que o salário pago no mês abrange não somente os dias de trabalho, mas também os fins de semana e feriados. E esse descanso tem, portanto, o custo do salário, do INSS e do FGTS.
Ou seja, quanto mais a empresa posterga a decisão de demitir pessoal, quando evidentemente seu quadro está excessivo diante da demanda e de sua capacidade financeira, pior ficará a situação. Além de manter um custo considerável com o excesso de pessoal (um investimento que não justifica uma receita correspondente), o passar do tempo torna o custo com as rescisões ainda maiores.
Claro que sempre vai aparecer gente sem experiência, sem conhecimento da prática e da realidade empresarial, dizendo que o erro foi a empresa ter contratado mais pessoal do que precisaria. Mas a verdade é que esse tipo de situação não decorre necessariamente da falta ou erro de planejamento. O ambiente empresarial está sujeito à influência de inúmeros fatores, muitos dos quais fora de controle e previsão.
Basta uma mudança de mercado (que pode ter inúmeras causas, como produtos substitutos, alterações legais, mudança na taxa de juros, câmbio, expectativas do consumidor, aumento da concorrência, etc.), um ciclo negativo de duração mais longa, e a empresa rapidamente se vê numa situação de desconformidade entre seu quadro de pessoal e a estrutura necessária para atender a demanda de mercado. E o pior, isso afeta principalmente as empresas com atividades mais intensivas em mão de obra, ou seja, as que, pelo menos proporcionalmente, geram maior número de empregos.
É por isso que não faz sentido, e seria um grande revés ao desenvolvimento econômico, posto que aumentaria consideravelmente o risco da atividade empresarial e tornaria ainda mais desinteressante o empreendedorismo, a defesa que alguns fazem contra o direito do empregador em despedir o empregado, conforme estabelece a Constituição da República1, defendendo que, uma vez contratado, o funcionário não poderia mais ser demitido, ignorando-se completamente questões econômicas, psicológicas e morais, como a aversão ao risco, seleção adversa e assimetria da informação.
Mas, voltando ao aspecto prático, se a empresa não tem dinheiro para demitir, deve demitir assim mesmo. E, quase que certamente, não terá economizado o suficiente, com o que deixou de pagar de salários e encargos, quando chegar a data do acerto das rescisões2.
Desta forma, existem dois caminhos possíveis, cuja escolha terá que partir do funcionário demitido e não da empresa: ele poderá procurar uma Comissão de Conciliação Prévia, se existir, ou ir direto para a Justiça do Trabalho. A vantagem da Comissão de Conciliação é que as partes não precisam obrigatoriamente ter custo com advogados, normalmente cabendo o pagamento de uma taxa por cada audiência, a ser paga pela empresa.
Tanto na Comissão de Conciliação quanto na Justiça do Trabalho, as partes poderão firmar um acordo para pagamento da rescisão em parcelas. Isso irá permitir que a empresa tenha maior fôlego financeiro e segurança para arcar com os pagamentos, já que estará deixando de gastar com salários e encargos referentes aos funcionários demitidos. Além disso, o funcionário demitido não acaba totalmente prejudicado, já que poderá sacar logo o valor que tiver em conta do FGTS, bem como dar entrada no pedido de seguro desemprego.
Porém, nenhum dos dois caminhos irá admitir que se proceda ao parcelamento da multa do FGTS. Essa pode ser a questão mais preocupante, principalmente no caso de demissão de funcionários que estejam há muito tempo no emprego. Nesses casos, é necessário estudar alternativas conforme cada situação. Por exemplo, demitir primeiro funcionários com menos tempo de contratação, deixando aqueles com maior valor de multa de FGTS para depois. Ou até mesmo atrasar pagamentos de impostos por alguns meses, parcelando depois, como forma de se capitalizar para os custos com as rescisões. Certamente essa medida é mais compensatória que continuar arcando com os custos de excesso de pessoal, observando apenas para se evitar ao máximo atrasar a parte do INSS descontada do salário dos funcionários, devido ao regramento (inconstitucional) previsto na lei do salário mínimo de 20113.
Além disso, a audiência, seja na Comissão de Conciliação, seja na Justiça do Trabalho, só poderá ser realizada, por óbvio, após o prazo que seria o devido para pagamento das verbas rescisórias. E isso, por si só, implicará no pagamento de uma multa, em favor do demitido, equivalente ao valor de seu último salário, conforme art. 477 da CLT4.
Mesmo assim, ainda é melhor demitir que manter excesso de pessoal contratado, pagando salários e obrigações sem a correspondente entrada de receitas.
Em geral, são sempre grandes as chances de acordo para pagamento parcelado, seja na Comissão de Conciliação, seja na Justiça do Trabalho, principalmente se a empresa demonstrar que está agindo de boa-fé e deixar os demitidos cientes da situação.
Eventualmente existirão aqueles que não aceitarão acordos ou tentarão tumultuar o ambiente e mesmo influenciar outros. Para evitar esse tipo de coisa, se forem muitos funcionários a serem demitidos, é de boa praxe não fazer as rescisões na mesma data ou em data próxima. Nada pior que um grupo de ex-funcionários insatisfeitos protestando na frente da empresa. A empresa também pode avaliar os casos que, por questões humanitárias e de baixo valor, seja melhor mesmo pagar as verbas rescisórias sem necessidade de acordo para pagamento parcelado. Por fim, não se deve perder tempo com aqueles demitidos que apresentarem intransigência para negociar. Perder tempo com eles implica demonstração de fraqueza. Muitas vezes, ao perceber que outros estão fazendo acordos e a empresa vem apresentando postura de seriedade, eles podem acabar mudando de ideia.
Exemplificando, certa vez realizei reunião com um grupo de funcionários que estava sendo demitido, diante do fechamento de uma unidade fabril. Deixei claro sobre a necessidade de realizar acordo para pagamento das rescisões e que a empresa estava aberta a qualquer negociação. Um dos presentes, que teve problemas para receber as verbas indenizatórias no emprego anterior, logo se manifestou:
- Pode demorar dois anos, mas isso a gente entra na justiça e consegue receber. - sugerindo que não aceitaria acordo algum.
Imediatamente retruquei, falando para todos:
- Aí será opção de vocês. Quem quiser, pode fazer acordo; quem não quiser, pode usar a alternativa dele para receber em dois anos.
E isso acabou favorecendo para que todos fizessem acordo. Até mesmo aquele que havia questionado a respeito.
Também é importante que a empresa, antes de ir para audiência de conciliação, prepare propostas de acordo com certa flexibilidade, para facilitar a negociação. Na Justiça do Trabalho é comum que o acordo seja combinado entre as partes, por intermédio dos advogados, antes mesmo da audiência (o juiz acaba apenas homologando o acordo).
Por fim, a empresa nunca deve ir para uma audiência trabalhista sobre pagamento de verbas rescisórias sem estar preparada para realização de acordo. E também deve se preparar, junto ao advogado, sobre a estratégia a ser adotada em caso de não ser possível firmar acordo, para evitar que incorra na multa de 50% prevista no art. 467 da CLT5.
...
1. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

2. Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 477 (...)
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

3. A Lei 12.382/11 deveria dispor apenas sobre a regulamentação do salário mínimo. Porém, veio grávida do seguinte monstro:
Art. 6o  O art. 83 da Lei no 9.430, de 27 de dezembro de 1996, passa a vigorar acrescido dos seguintes §§ 1o a 5o, renumerando-se o atual parágrafo único para § 6o:
"Art. 83.  ...........................................................
(...)
§ 2o  É suspensa a pretensão punitiva do Estado referente aos crimes previstos no caput, durante o período em que a pessoa física ou a pessoa jurídica relacionada com o agente dos aludidos crimes estiver incluída no parcelamento, desde que o pedido de parcelamento tenha sido formalizado antes do recebimento da denúncia criminal."

4. Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 477 (...)
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
(...)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.
OBS.: Em várias rescisões que acompanhei, nunca verifiquei o caso dessa multa com base na BTN. Inclusive, o BTN foi extinto em 1991, pela lei 8.177.

5. Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 467. Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de cinqüenta por cento.

5 de mai de 2012

Atitude Para Ação


Quando, no século XIX, o cientista político francês Alexis de Tocqueville deixou a França monárquica e foi para os Estados Unidos, onde escreveu Democracia na América, ele ficou impressionado com a liberdade institucional do país. Era como se o cidadão americano fosse mais cidadão que o francês. Nem por isso, porém, a sociedade americana deixava de ter sua hierarquia, regras, limites e controles. Tocqueville observou: “Acredito que a Liberdade seja menos necessária nas grandes do que nas pequenas coisas, porque é nos detalhes que é perigoso desservir o homem. Significa contrariar o tempo todo o indivíduo, irritá-lo e lembrá-lo a cada instante da sua condição.1
Essa conclusão é de grande importância. O cidadão americano não tinha liberdade para definir a política econômica, as relações internacionais ou outras grandes questões do país. Nem devia esperar isso. Porém o sistema lhe garantia liberdade e autonomia para trabalhar e expressar sua opinião.
E o que aconteceria numa situação contrária, onde o indivíduo é tolhido até nas pequenas coisas, não tem autonomia nem liberdade de ação, não pode fazer questionamento, não tem opinião relevante? Como a inquietação é inerente ao ser humano, desviaria sua energia para ações de revolta, contestação, ou levaria o pensamento a ignorar o cotidiano de sua realidade.
Essa é a situação do ambiente de trabalho em muitas empresas e explica, pelo menos em parte, a existência de funcionários desinteressados (que não têm iniciativa e só agem quando mandados), o medo e a resistência frente a mudanças e novas situações, bem como a falta de comprometimento com o trabalho. Ajuda a explicar também a existência de gerentes superatarefados, presos aos processos e aos problemas do dia-a-dia,  eternamente frustrados e desapontados por terem que verificar tudo enquanto os funcionários  não colaboram, não tomam iniciativa mesmo conhecendo a existência de desperdício e ineficiência no trabalho.
É possível mudar esse quadro? Certamente que sim, mas não com base em fórmulas prontas, nem com imediatismo. É preciso criar uma cultura nas relações de trabalho e as condições para sua manutenção e aperfeiçoamento. Mas como são inúmeras as funções, as atividades, as relações e interações nas organizações, e a compreensão humana tem muito de subjetivo, essa tarefa é, antes de tudo, uma questão de atitude - de discernimento e de ação.
A percepção da situação e a reflexão sobre o tema são os primeiros passos para desencadear mudança em prol de melhoria. Porém nenhum resultado consistente será alcançado sem a compreensão que esse é um processo de aprendizado contínuo. E essa atitude deve partir dos que têm poder de decisão, afinal os subordinados estão expostos à situação de acomodamento e não teriam poder de desencadear uma ação diferente – qualquer intervenção de um gerente mudaria tudo. Não é incomum o gerente que consegue ter essa percepção, mas apenas cobra ação de seus subordinados, quando o ideal seria atuar também junto à direção, repensando e implementando as condições para melhores relações das pessoas com o trabalho – autonomia, responsabilidade e avaliação das capacidades e potencialidades.
Nesse sentido, é preciso sair do modismo da qualidade, do discurso, e entrar na atitude de qualidade, pensando a organização como um todo. O filósofo alemão Immanuel Kant, enfatizava a importância da atitude ao destacar o agir com coerência: “Age de tal modo que a máxima de tua vontade possa sempre valer simultaneamente como princípio para uma legislação geral.2
Não cabe à direção de uma organização esperar que a sociedade se adeque para formação de indivíduos mais preparados, que possam ser mais comprometidos com o trabalho (enquanto a tecnologia e o mercado mudam em curto espaço de tempo, são necessário 20 anos para formação básica de um indivíduo). Antes de tudo, é preciso assumir o compromisso e ter a atitude para mudar a inércia organizacional.
Normalmente as empresas se escandalizam quando mensuram prejuízo, ineficiência, aumento de desperdício. Mas não percebem que, quando isso acontece, algo muito importante já foi desperdiçado: o trabalho humano e sua potencialidade.
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1. DE MASI, Domenico. O ócio criativo. 2000. p. 235.
2. AGUIAR, Maria A. F. Psicologia aplicada à administração. 1992. p. 24.