Páginas

30 de abr de 2012

Embargos à Execução Trabalhista: 5 ou 30 Dias?

Certa vez acompanhei uma situação de embargos em um processo de execução de título extrajudicial do ex-sócio de uma empresa, que sequer integrava a sociedade à época que o título foi firmado (por essas e outras que não aconselho ninguém a ser sócio de empresa). O que me chamou atenção no caso foi que o juiz, ao notificar o ex-sócio, determinou: "Dê-se ciência do bloqueio ao sócio da executada, (...) pelos Correios, para manifestação, querendo, no prazo de 30(trinta) dias".
30 dias? Para embargos à execução? Alguma coisa devia estar errada. Seria um erro de digitação ou algo assim? Afinal, a CLT é bem clara a respeito:
Art. 884 - Garantida a execução ou penhorados os bens, terá o executado 5 (cinco) dias para apresentar embargos, cabendo igual prazo ao exeqüente para impugnação. 
Onde, então, o magistrado teria encontrado o prazo de 30 dias?
O que eu não estava entendendo é que a lei 9.494/1997 mudou o prazo de embargos:
Art. 1o-B.  O prazo a que se refere o caput dos arts. 730 do Código de Processo Civil, e 884 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a ser de trinta dias.
Na verdade, mudou, mas não mudou. É que esse artigo da lei é fruto da medida provisória 2.180-35/2001. E aí está o problema, pois uma medida provisória não pode tratar de questões processuais, além da duvidosa relevância e urgência do tema, conforme estabelece a Constituição Federal:
Art. 62. Em caso de relevância e urgência, o Presidente da República poderá adotar medidas provisórias, com força de lei, devendo submetê-las de imediato ao Congresso Nacional.
§ 1º É vedada a edição de medidas provisórias sobre matéria:
I - relativa a:
(...)
b) direito penal, processual penal e processual civil;
É interessante notar que, embora esse artigo da lei 9.494/97 continue em vigor, nem mesmo o site da Presidência da República atualizou a CLT, não alterando seu art. 8841.
Então, afinal, qual seria o prazo de embargos na execução trabalhista? 5 dias ou 30 dias?
Nesse sentido, cabe considerar o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho noticiado abaixo:
O prazo de cinco dias fixados no artigo 884 da CLT é restrito aos Embargos à Execução de sentença condenatória trabalhista. Já no caso de cobrança judicial da dívida ativa da Fazenda Pública, aplica-se o disposto no artigo 16 da Lei 6.830/80, pelo qual o executado contará, para interpor embargos, com prazo de 30 dias, contados da garantia da execução. O entendimento é da 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.2
Observe que, nesse entendimento, o TST está desconsiderando, por inconstitucional, o art. 1-B da lei 9.494/97.
O caso que eu estava acompanhando referia-se a acordo firmado em Comissão de Conciliação Prévia, com ex-empregados. O acordo já tinha sido cumprido, mas se cobrava a falta de depósitos de FGTS referente ao período do contrato de trabalho, com respaldo no art. 876 da CLT3.
Assim, faria sentido o prazo de 30 dias, não com base na alteração da lei 9.494/97, de inconstitucionalidade evidente, mas com base no art. 16 da lei 6.830/80, já que a Emenda Constitucional 45/2004 transformou a Justiça do Trabalho também em cobradora de impostos.
...
1. Consultar site do Planalto:

2. Revista Eletrônica Consultor Jurídico:

3. Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 876 - As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia serão executada pela forma estabelecida neste Capítulo.
Parágrafo único. Serão executadas ex-officio as contribuições sociais devidas em decorrência de decisão proferida pelos Juízes e Tribunais do Trabalho, resultantes de condenação ou homologação de acordo, inclusive sobre os salários pagos durante o período contratual reconhecido.

20 de abr de 2012

Lições de Respeito ao Cliente

Muitas vezes, por causa dos problemas cotidianos, da concorrência, das incertezas, do excesso de trabalho, da falta de uma visão prospectiva do negócio, etc., os dirigentes de empresas acabam esquecendo da importância fundamental do atendimento ao cliente. E por mais que dizer isso pareça lugar-comum, não é difícil encontrarmos exemplos negativos. Eles estão em qualquer lugar. Afinal, quem nunca foi um consumidor insatisfeito por um atendimento falho, ou mesmo falta de atendimento?
O esforço de qualquer empresa em usar a mais avançada tecnologia ou focar a redução de custos de nada vale se não acompanhado de um bom serviço ao cliente. Provavelmente essa é, e sempre será, a área de maiores oportunidades para se conquistar vantagens competitivas. E para frisar esse ponto, nada como exemplos marcantes de empresas de sucesso:
1. Imagine o gerente de vendas de uma grande e famosa fábrica de chocolates. Um belo dia ele recebe a ligação de uma senhora, que diz estar abrindo uma loja para vender biscoitos e gostaria de fazer um pedido de cerca de 11kg de chocolates (25 libras) para um teste. Para um pedido tão pequeno, difícil de entregar, ele responde: “Ligue quando quiser 11 mil quilos.
Desolada, a senhora procura no catálogo o telefone de outra fábrica e tenta mais uma vez. O vendedor pergunta o endereço, vai até a loja, faz a entrega e conversa sobre os planos no novo negócio e o mercado.
Essa senhora, Debbi Fields, abrira a loja para vender um biscoito de muito sucesso que fazia em casa. Dez anos depois, tornou-se dona de uma grande cadeia de lojas nos EUA, a Mrs. Fields. Seu fornecedor de chocolates continua o mesmo. E agora lhe vende milhões de dólares anualmente.
2. Certa vez, Earl Graves, fundador e diretor da revista Black Enterprise, estava visitando sua mãe e contou que havia conseguido marcar uma entrevista com Jack Welch, o famoso executivo da GE. Quando sua mãe disse que sempre gostou de Jack, Earl retrucou: “Mas você nunca conheceu ele”.
Sua mãe respondeu, então: “Ele não, mas aquele outro homem da GE, que veio aqui consertar o refrigerador, tirou o chapéu e me chamou de Sra. Graves”. O que deixou Earl espantado foi que isso ocorreu quando ele ainda era criança, o que explicava porque sua mãe comprava apenas produtos GE. Foi sua maior lição sobre a importância em se tratar o consumidor com respeito.
3. Bud Hadfield, dono da empresa de impressos Kwik Kopy, lembra que, certa vez, compras equivocadas resultaram em excesso de estoque de envelopes para correio aéreo. Um funcionário teve, então, a seguinte idéia: colocar alguns envelopes grátis, junto aos pedidos de envelopes comuns.
O resultado: em menos de um ano, eles estavam imprimindo mais envelopes em uma semana do que faziam por mês. Em conversas com consumidores, Hadfield concluiu que o maior fator para o crescimento nas vendas foi a entrega dos envelopes grátis, simplesmente porque era algo que o cliente não esperava receber – e isso fez a empresa ser lembrada em novas compras.
4. Pesquisas realizadas pela empresa de aviação Southwest Airlines apontam que, em média, para cada cliente que reclama, 25 clientes insatisfeitos nada dizem à empresa. Mas esses 25 clientes contam sua insatisfação para algo entre 8 a 16 pessoas, sendo que 10% desses clientes contam para mais de 20 pessoas.
5. “Quem vem em primeiro lugar: os acionistas, os funcionários ou os clientes?”. A essa pergunta, quando estudava administração, Herb Kelleher, um dos fundadores da Southwest Airlines, sempre respondia que eram os funcionários: “Se os empregados vêm primeiro, então eles são felizes. Um empregado motivado trata bem o cliente. O cliente satisfeito acaba voltando, o que agrada aos acionistas. Não há mistério, é desse jeito que funciona."
6. Bernie Marcus é sócio da grande rede de lojas Home Depot. Um de seus hábitos é passar dias inteiros dentro das lojas, conversando com clientes e funcionários, buscando oportunidades de melhoria e solucionando problemas.
Certa vez, ele estava numa loja quando uma consumidora chegou para uma jovem funcionária, recém-contratada, querendo devolver um produto sob alegação de defeito. Imediatamente a jovem observou que nada havia de errado e foi falar com Marcus, que estava perto. “Inacreditável o que essa mulher está fazendo!”, disse, ao que Marcus retrucou “Se fosse comigo eu daria o dinheiro de volta...
Com o caso resolvido, Marcus se aproximou e disse “Lina, esta é uma lição que você deve guardar para o resto de sua vida: às vezes, nos negócios, temos que aceitar coisas que sabemos estarem totalmente erradas”.  E continuou: “Essa mulher trouxe de volta um item sem defeito, mas não se aborreça com isso. Mesmo que tenhamos que arcar com o custo ou jogar o item fora, vale a pena, pois agora ela terá confiança para comprar aqui novamente. E mesmo que ela fale para todo mundo que somos estúpidos, não haverá problema, pois todos vão querer comprar aqui."
A política da Home Depot inspira confiança e lealdade, já que, se toda mercadoria com problema pode ser trocada facilmente, o cliente tem a percepção de confiança, que está sempre fazendo um bom negócio ao comprar na loja. Marcus sabe que sempre existirão os mal intencionados, mas trata-se de uma minoria, o que não justificaria adotar regras que prejudicassem os clientes honestos.
7. Ainda sobre a Home Depot, os sócios Bernie Marcus e Arthur Blank contam que, quando abriram a primeira loja, ficavam vigiando os clientes que saíam sem comprar nada. Às vezes iam até o estacionamento atrás deles e perguntavam sobre o que estavam procurando e não encontraram na loja.
Ao saber o que o cliente estava procurando, pediam desculpas e anotavam o endereço para entregar em casa, dizendo que o item havia acabado, mas estavam aguardando a chegada de uma nova remessa. Em seguida, faziam o pedido do produto ao fornecedor. Como sabiam que a entrega iria demorar, iam até outra loja na cidade, compravam o mesmo produto, retiravam a etiqueta, calculavam a que preço poderiam vender (mais barato que na loja concorrente) e entregavam na casa do cliente. Pesquisa de mercado, benchmarking e excelência de atendimento, tudo de uma vez!
Para chegar a ser a grande cadeia de lojas que é hoje nos EUA, a Home Depot usou de financiamento bancário, abriu seu capital e superou concorrentes maiores. Mas o segredo de seu sucesso resulta dessa atitude para conquistar a lealdade do cliente.
8. Certa vez, Ross Perot recebeu a vista, em sua empresa EDS (Eletronic Data System), de um alto executivo de outra organização, que ficou chocado ao constatar, na hora do almoço, que não existia uma sala separada para as refeições dos diretores:
- Não acredito que você come no refeitório!
- É o único lugar pra se comer aqui. -  respondeu Perot.
Em seguida, entraram no refeitório e se posicionaram na fila. O executivo tocou no ombro de Perot e sussurrou:
- Não dá pra acreditar que você fica na fila!
- Bom, esses caras são maiores que eu. É melhor esperar. - foi a resposta bem-humorada de Perot.
Finalmente, quando os dois sentaram à mesa, o executivo ficou impressionado com a qualidade da comida:
- Como consegue ter uma comida tão boa no refeitório da empresa?
- Eu sempre como aqui. 
Na EDS não existem privilégios para executivos (como banheiro, estacionamento ou refeitório próprio). E Perot demonstrava isso almoçando na empresa, junto com os funcionários, agindo de maneira simples apesar de ser multimilionário.

...
BIBLIOGRAFIA PESQUISADA:
BOYETT, Joseph, BOYETT, Jimmie. The guru guide to enterpreneurship. New York: John Wiley, 2001.

14 de abr de 2012

Dica Para Contestação na Justiça do Trabalho

Verifiquei o seguinte caso, em uma pesquisa:
Numa reclamação trabalhista, um ex-funcionário de uma empresa alegava que trabalhou o último ano sem receber cestas básicas, que a empresa entregava mensalmente, na forma do Programa de Alimentação do Trabalhador (questão tratada em outro artigo - clique aqui).
A história era mais ou menos a seguinte: o funcionário havia sido demitido no começo de um determinado ano (em janeiro). Porém, em janeiro do ano anterior, a empresa havia parado de entregar a referida cesta básica.
A decisão da empresa em não continuar com esse benefício tinha cunho financeiro - redução de custos que considero de eficácia duvidosa, já que traz impactos negativos no ambiente de trabalho. Porém, também havia respaldo legal.
É que a Convenção Coletiva, de periodicidade bienal, estabelecia, entre suas cláusulas o seguinte:
"Para o fornecimento das cestas básicas, as empresas deverão fazer acordo com o Sindicato Profissional, sob pena de integração salarial, devendo as mesmas constar no mínimo os seguintes itens: (...)"
Ou seja, a empresa havia estabelecido acordo conforme a Convenção Coletiva, para fornecimento de cestas básicas, durante o período de vigência bienal. Uma vez que a Convenção Coletiva chegou ao fim, sendo negociada uma nova, a empresa não fez outro acordo para fornecimento de cestas. O procedimento está de acordo com a autonomia das Convenções Coletivas, nos termos do art. 7, inciso XXVI, da Constituição da República1.
Aliás, causa estranheza que, em sua defesa, a empresa não tenha alegado o período de vigência da Convenção Coletiva e do Acordo que estabeleceu para entrega das cestas básicas.
Em todo caso, a reclamação trabalhista pleiteava o pagamento de 12 cestas básicas, correspondentes ao último ano de trabalho do demitido, atribuindo um valor de R$ 100,00 para cada uma.
Em sua contestação, porém, a empresa ainda falhou duplamente:
Em primeiro lugar, não contestou o valor da cesta básica. Pelos itens descritos na Convenção Coletiva (arroz, feijão, óleo, fubá, etc.), jamais poderia chegar a esse valor - a experiência própria, aliás, sugere que cada cesta básica custaria cerca de R$ 40,00 (menos da metade do valor indicado).
Em segundo lugar, a contestação dizia que "devido à situação econômica difícil que se encontrava à época (...) se viu obrigada, após o término da vigência do acordo, a não mais renovar o compromisso e interromper a distribuição de tal benefício".
Ora, se havia um respaldo legal para encerramento do benefício, afinal os sindicatos podem até mesmo negociar redução de salário, por que usar o argumento de dificuldade financeira? Algum juiz do trabalho ficaria com pena da empresa? Até hoje nunca vi isso acontecer. Entendo que o efeito é justamente o contrário, pois a maioria dos juízes age como se tivesse ódio das empresas e dos empresários (sou curioso sobre o que devem dizer nas escolas de magistratura trabalhista).
Pois bem, na sentença de primeiro grau o juiz indicou que:
"A Convenção Coletiva de Trabalho (...) estabeleceu expressamente em sua cláusula (...) a obrigação das empresas em fornecer cestas básicas, que seria ajustada em acordo coletivo com o sindicado profissional."
Sério? É isso mesmo?
Ora, pois, se a Convenção Coletiva estabelece a obrigatoriedade de fornecimento de cestas básicas, por que raios, então, estabeleceria também a obrigatoriedade de firmar Acordo Coletivo? Para dizer a mesma coisa que já foi estabelecida? Por mais inadequada que seja a redação, não deveria ser difícil interpretar essa cláusula.
O que o texto indica é, simplesmente, que a obrigatoriedade do acordo é necessária "para o fornecimento das cestas básicas", e não que as empresas são obrigadas a fornecer cestas básicas.
O juiz não soube interpretar uma mera cláusula de Convenção Coletiva?
Sempre que me deparo com decisões assim, fico em dúvida: seria limitação de capacidade mental ou má-fé mesmo?
Pois bem, uma suspeita me veio com outra passagem na mesma decisão:
"A alegada dificuldade financeira da reclamada não afasta o cumprimento da obrigação que foi imposta no instrumento coletivo."
É claro que tal obrigação não foi imposta em lugar algum, sendo faculdade da empresa firmar o acordo para concessão de cestas básicas. Mas, tenho certeza, um juiz trabalhista jamais perderia oportunidade de questionar a "alegada dificuldade financeira".
Dito e feito, como a empresa também falhou em questionar o valor das cestas básicas, acabou condenada ao pagamento de R$ 1.200,00 (equivalente às supostas 12 cestas básicas de R$ 100,00 cada uma).
Talvez melhor sorte teria se pegasse uma declaração dos sindicatos que firmaram a Convenção Coletiva, ou pelo menos de um dos dois (patronal e dos trabalhadores), para não deixar dúvidas sobre sua intenção, por mais óbvia que seja.
Mas não terminou aí.
A empresa interpôs Recurso Ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho, alegando o erro de interpretação do juiz ao não considerar o que estava efetivamente escrito na Convenção Coletiva, ao confundir uma facultatividade com uma obrigatoriedade.
De nada adiantou!
No acórdão, o relator interpretou que a Convenção Coletiva estabelecia a obrigatoriedade do fornecimento de cestas básicas:
"A entrega das cestas básicas foi estabelecida na Convenção Coletiva de Trabalho (...) e deveria ser ajustada em acordo com o Sindicato profissional."
Porém, nada me surpreendeu verificar o dito em seguida:
"Como bem assentado na sentença, não se pode admitir que a alegada dificuldade financeira da reclamada impeça o cumprimento de obrigação imposta por instrumento coletivo."
A "alegada dificuldade financeira" de novo! Não entendo porque uma empresa apresentaria esse argumento, já que juiz do trabalho adora lembrar que a responsabilidade pelo risco do negócio é do empresário. E isso é fato notório e conhecido.
Portanto, fica a dica:
Senhores advogados, na justiça trabalhista, nunca usem o argumento de dificuldade financeira para justificar o não cumprimento de uma obrigação - principalmente quando essa obrigação não seria efetivamente devida, como no caso aqui analisado.
Fazer isso apenas dá margem para os juízes exporem esse argumento corretivo, de que "a alegada dificuldade financeira" não serve de justificativa, justificando decisões ilógicas ou arbitrárias.
...
1. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

6 de abr de 2012

Fornecimento de Alimentação ao Trabalhador

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) é uma alternativa importante de concessão de benefícios que são valorizados pelos contratados e não se refletem em encargos trabalhistas.
No entanto, ainda existem controvérsias a respeito, principalmente em decorrência de questões legais que precisam ser consideradas para que esse benefício se mostre efetivo.
A seguir são apresentados aspectos relevantes para empresas que estejam cogitando a implantação desse tipo de programa, bem como para verificação de riscos por parte daquelas que já concedam alguma espécie desse benefício.

I. Critérios Para Fornecimento de Benefícios de Alimentação
A concessão de alimentação é particularmente interessante, pois cria uma grande conveniência aos contratados.
Por exemplo, há empresas que conseguiram ótimos resultados em termos de motivação depois que passaram a oferecer café da manhã. E não há porque economizar nisso - oferecer café ilimitado e dois pães com manteiga, queijo e presunto irá satisfazer bastante, principalmente quem lida com trabalhos manuais.
Também se verificam casos onde a concessão de cestas básicas se mostrou muito positiva. Tal questão é muito valorizada principalmente na casa do trabalhador, já que é um recurso que ele não pode desviar da família com bebidas, jogos e gastos supérfluos.
Por outro lado, tenho conhecimento de empresa que ofereceu almoço e não teve um resultado tão bom, verificando constante desperdício de comida de boa qualidade.
De qualquer modo, a questão de fornecimento de alimentação, seja café da manhã, lanche, almoço, tíquete refeição, cesta básica, convênio com restaurante, etc., precisa ser avaliada com cuidado, tanto em termos de impacto na produtividade e moral dos empregados, quanto em termos legais. Afinal, uma concessão de benefício não estabelecida corretamente pode implicar em reflexos salariais, com todos os encargos trabalhistas correspondentes, nos termos do art. 458 da CLT1, tornando muito cara sua concessão.
Para evitar problemas legais, o oferecimento de programas de alimentação deve levar em conta as regras do PAT (disciplinado na lei 6.321/76 e regulamentado pelo decreto 05/1991). A empresa precisa, obrigatoriamente, estar inscrita no programa (via Ministério do Trabalho e Emprego), como requisito essencial para que a concessão de alimentação não seja considerada salário, o que acarretaria nos respectivos reflexos em encargos trabalhistas2. Outra vantagem é que há desconto no Imposto de Renda das despesas correspondentes ao programa de alimentação3.
A inscrição no PAT permite à empresa a concessão do benefício de alimentação em qualquer modalidade (tíquete, cesta, almoço, etc.) - exceto dinheiro -, podendo ainda descontar do salário do trabalhador até 20% do valor do benefício4. Esse é um aspecto a ser avaliado em cada caso: em algumas situações, o desconto cria insatisfação; em outras é necessário para que o benefício seja devidamente valorizado. Outra questão importante é que o fornecedor da refeição, cesta, tíquete, etc., a exemplo da empresa, também deve estar obrigatoriamente cadastrado no PAT.
Porém, uma vez concedido o benefício, pode ser obstado seu eventual cancelamento no futuro, diante do art. 468 da CLT5. E também é regra do PAT que todos os empregados devem ser igualmente beneficiados (pelo menos aqueles que recebem até 5 salários mínimos6).
Por isso, se possível evitar, não é aconselhável a concessão de benefícios de elaboração mais complexa, como oferecer almoço preparado na empresa, já que isso implica custos extras de compra de alimentos diversificados, supervisão de nutricionista, etc.

II. O Problema da Gratificação Por Assiduidade
O fornecimento de alimentação (com inscrição no PAT) é um forma de aumentar o salário sem o ônus dos correspondentes encargos trabalhistas. Essa é a grande vantagem do programa, principalmente se o empregado valoriza o benefício.
Maior divergência existe quando se tenta usar a concessão de alimentos como prêmio, que é o caso particular da concessão de cestas básicas - também é o caso de outros programas, mas usarei a concessão de cesta básica como exemplo por já ter verificado sua aplicação e resultados práticos, além de ser um benefício indicado como o preferido pelos trabalhadores (mais até que plano de saúde).
Já observei situações de sucesso onde a empresa passou a conceder cesta básica aos funcionários que não faltavam no mês (salvo faltas previstas em lei ou por motivo de força maior). O impacto verificado foi uma redução no absenteísmo, já que as próprias famílias passaram a cobrar dos trabalhadores para que não faltassem ao trabalho (como dito antes, a cesta básica é um recurso que ninguém pode desviar para comprar bebida, cigarro, gastar em jogos e outros supérfluos). Além disso, conforme quantidade, a empresa tem condições de comprar os produtos da cesta básica por valor menor que se o empregado os adquirisse diretamente (ou seja, há um ganho implícito na renda do trabalhador).
Também verifiquei, porém, um problema: ao faltar no mês e perder o direito à cesta básica, o trabalhador ficava desmotivado e passava a faltar novamente, apesar do desconto no salário. Comumente se justificava alegando que "já tinha perdido a cesta mesmo". Para combater isso, há relatos de empresas que instituíram duas cestas básicas: uma normal, entregue a todos, e uma vip, para aqueles que não faltavam no mês.
A grande questão é que a lei 6.321/76 é omissa quanto à possibilidade de usar a concessão de alimentos como prêmio de gratificação. Sabemos que, se não há inscrição no PAT, qualquer concessão de alimentação acaba se agregando ao salário, com todos seus encargos. Mas, se há inscrição no PAT, faz sentido que a empresa seja proibida de usar a concessão de alimentos como prêmio, complementando o salário por merecimento, seja com base na assiduidade, produtividade ou outro critério?
Embora a lei 6.321/76 nada mencione a respeito, e nada também seja esclarecido pelo decreto 05/1991 (que deve apenas regular o que foi dito na lei), existe uma portaria do Ministério do Trabalho que literalmente proíbe o uso do benefício concedido via PAT como forma de premiação7. Mas aí, porém, existe um problema, comum do Ministério do Trabalho, que é a pretensão de legislar, de se igualar ao Congresso Nacional. Jamais uma portaria, ou decreto, poderia estabelecer o que não foi previsto em lei.
Assim, criou-se uma situação de insegurança jurídica. A lei não estabelece regra contrária ao uso do PAT em programa de gratificação, mas os fiscais do Ministério do Trabalho podem entender diferentemente, com base na dita portaria. E quem garante que a Justiça do Trabalho não faria o mesmo? Afinal, as decisões são normalmente desarmônicas, indo ao encontro do entendimento e das vontades da cada juiz.
Para reduzir o problema, a solução é estabelecer um Acordo Coletivo com o sindicato da categoria (caso não exista norma prevista a respeito na Convenção Coletiva de Trabalho). Mas, dependendo do setor, o sindicato pode não aceitar. Aí seria necessário colocar a situação de forma clara para os trabalhadores e o sindicato, estabelecendo que a empresa concederia a cesta básica como prêmio por assiduidade (por exemplo), sem descontar nada (até porque, no caso de prêmio de assiduidade, não faz sentido qualquer desconto). Ou, se realmente for interesse da empresa estabelecer o programa, que conceda a cesta básica sem atrelar a nenhum critério, mas descontando o percentual de 20% permitido. E essa última opção pode ser seguida mesmo sem a existência de acordo coletivo, posto que disciplinada nos termos do PAT (também não existe lei estabelecendo a obrigatoriedade de Acordo ou Convenção Coletiva para adoção do PAT - mas cuidado se a Convenção Coletiva prever a obrigatoriedade de firmar acordo).
No entanto, mesmo com a existência de Acordo Coletivo, ainda não podemos dizer com certeza que não poderão ocorrer problemas com a Justiça do Trabalho. Os funcionários que saírem da empresa vão acabar questionando a não concessão de cestas nos períodos que faltaram (em caso de concessão vinculada à assiduidade), vão questionar o desconto de 20% (se for o caso) e seus advogados ainda irão pleitear que as cestas sejam consideradas como salário, com todos os reflexos de encargos trabalhistas.
Por isso, é importante que a empresa mantenha toda documentação legal referente ao benefício (notas fiscais, documentos de cadastro dos fornecedores no PAT e listas assinadas de distribuição de cestas básicas com a respectiva data). Mesmo uma decisão contrária poderia ser revertida diante das regras do PAT.

III. Mais Controvérsia
Outra questão controversa seria a não concessão de tíquete alimentação para os dias que o empregado faltar ao trabalho.
Fazendo-se um paralelo com a concessão de vale transporte, parece uma medida justa. Afinal, a empresa concede vale transporte para os dias que o empregado tem que comparecer ao trabalho, e não para fim de semana, feriados e dias que faltar.
Da mesma forma, concederia o tíquete alimentação como uma facilidade, uma praticidade para os dias que o empregado estiver trabalhando. Não seria para alimentação em fins de semana, feriados e dias que faltar.
Essa controvérsia, naturalmente, não existirá no caso de alimentação fornecida diretamente no estabelecimento da empresa (café da manhã, almoço, etc.). Afinal, se a alimentação é oferecida no trabalho, não tem como recebê-la quem não está trabalhando.

IV. Conclusão
A experiência prática mostra o grande potencial do uso de benefícios como forma de diminuir o absenteísmo e incentivar a produtividade.
No entanto, diante da má aplicação do instituto por parte de algumas empresas, e diante da insegurança jurídica causada pelo Ministério do Trabalho (que pretende legislar) e pela Justiça do Trabalho (onde há grande controvérsia e disparidade de decisões, inclusive em desrespeito ao estabelecido em lei), acaba-se desmerecendo um recurso precioso de estímulo ao trabalho e ao desenvolvimento econômico. E é a sociedade que, indiretamente, termina pagando pela baixa produtividade nas empresas, pelo custo do absenteísmo.
Por isso, para implantação desse benefício, algumas questões importantes precisam ser consideradas:
Em primeiro lugar, é imprescindível a regular inscrição da empresa, e de seus fornecedores de alimentos, junto ao PAT, sob pena de o benefício ser incorporado ao salário, com todos os respectivos reflexos de encargos trabalhistas. Exemplo de condenação por falta dessa inscrição é a decisão abaixo:

Processo: RR 568008220055090653 56800-82.2005.5.09.0653
Relator(a): Márcio Eurico Vitral Amaro
Julgamento: 13/05/2009
Órgão Julgador: 8ª Turma,
Publicação: 15/05/2009
Ementa
(...)
PRÊMIO ASSIDUIDADE. CESTA BÁSICA. HABITUALIDADE. NATUREZA SALARIAL.
O fato de ser a cesta básica condicionada à assiduidade do empregado não descaracteriza, por si só, a sua natureza salarial. Em face da sua habitualidade, a vantagem integra o salário para todos os efeitos legais, nos termos do § 1º do art. 457 da CLT. Recurso de Revista conhecido mas desprovido.

Além disso, caso a opção seja usar o benefício de alimentação como prêmio de assiduidade (o que particularmente acontece no caso das cestas básicas), é imprescindível que haja Convenção ou Acordo Coletivo, firmado junto ao sindicato dos representantes dos trabalhadores e assinado pela maioria dos funcionários. Isso estará de acordo com o art. 7, inciso XXVI, da Constituição Federal8, o que terá grande valia contra as regras de cunho legislatório pretendidas pelo Ministério do Trabalho. A esse respeito, as decisões abaixo consideram essa questão:

Processo: RO 365201004123004 MT 00365.2010.041.23.00-4
Relator(a): DESEMBARGADORA MARIA BERENICE
Julgamento: 30/03/2011
Órgão Julgador: 2ª Turma
Publicação: 11/04/2011
Ementa
(...)
INDENIZAÇÃO CESTAS BÁSICAS. NÃO-CONCESSÃO.
O instrumento coletivo faculta à 1ª Ré a entrega de cestas básicas. Cabia à Autora provar haver sido recusada pela empresa a entrega das referidas cestas, ante a afirmação de que deixava à disposição dos empregados que cumprissem o requisito assiduidade. Nega-se provimento.

Processo: AACC 149008220095240 MS 14900-82.2009.5.24.0
Relator(a): MARCIO V. THIBAU DE ALMEIDA
Julgamento: 15/10/2009
Publicação: DO/MS Nº 658 de 06/11/2009, pag.
Parte(s):Ministério Público Do Trabalho / Bmz Couros Ltda. / Sindicato Dos Trabalhadores Nas Indústrias De Curtimento De Couros E Peles E Artefatos De Couro Do Estado De Mato Grosso Do Sul
Ementa
AÇÃO ANULATÓRIA. CLÁUSULA CONVENCIONAL. CESTA BÁSICA PARA O EMPREGADO ASSÍDUO. VALIDADE.
A cláusula coletiva de trabalho que estipula o benefício da cesta básica para o empregado que apresentar até um atestado médico ao mês, em contrapartida à implantação do Banco de Horas e com vistas a retribuir o empregado assíduo durante 220 horas trabalhadas, reflete autêntica transação oriunda da vontade autônoma privada, com respaldo no art. 7º, XXIV, da CF. Ação admitida e julgada improcedente, por unanimidade.

Não obstante, é necessário ter muito cuidado com a concessão de qualquer benefício por liberalidade. Se a regra (em Acordo ou Convenção Coletiva) é a concessão em caso de não falta (prêmio pela assiduidade), que se estabeleça e respeite os critérios definidos. Caso contrário, eventualmente a Justiça do Trabalho irá considerar que os critérios não são válidos, já que não aplicados, e todos terão direito.
Também deve ser visto com cuidado o uso de soluções como dois tipos de cesta básica (normal e vip). Pode resultar em condenação para que todos recebam a cesta vip, inclusive retroativamente. Por isso, a questão tem que estar bem clara em Acordo ou Convenção Coletiva, inclusive discriminando os itens de cada cesta.
Imprescindível dizer que é de suma importância manter arquivo com toda documentação referente ao programa de alimentação (notas fiscais, comprovantes de cadastro, contratos, comprovantes de entrega do benefício, etc.). Certamente esse material será útil em processos trabalhistas, que, com certeza, existirão.
Além disso, a questão do desconto de 20% ao funcionário é algo que precisa ser considerado, no caso do benefício ser concedido sem nenhuma correspondência em termos de assiduidade e produtividade. O ser humano tende a não valorizar aquilo que recebe "de graça", sem correspondência a nenhum esforço.
Mas, se a empresa já paga salários acima da média de mercado, deve tomar ainda maior cuidado com a instituição desses benefícios. Afinal, pode acabar incorrendo em custos extras sem correspondente aumento na produtividade. E o benefício, uma vez instituído, dificilmente poderá ser cancelado.
...
1. Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

2. Lei 6.321/76:
Art 3º Não se inclui como salário de contribuição a parcela paga in natura, pela empresa, nos programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho.
Decreto 05/1991:
Art. 6° Nos Programas de Alimentação do Trabalhador (PAT), previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social, a parcela paga in-natura pela empresa não tem natureza salarial, não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não constitui base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e nem se configura como rendimento tributável do trabalhador.
TST – Orientação Jurisprudencial nº 133:
A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador, instituído pela Lei nº 6.321/76, não tem caráter salarial. Portanto, não integra o salário para nenhum efeito legal

3. Decreto 05/1991:
Art. 1° A pessoa jurídica poderá deduzir, do Imposto de Renda devido, valor equivalente à aplicação da alíquota cabível do Imposto de Renda sobre a soma das despesas de custeio realizadas, no período-base, em Programas de Alimentação do Trabalhador, previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social - MTPS, nos termos deste regulamento.
Art. 2 (...)
§ 3° As despesas de custeio admitidas na base de cálculo de incentivo são aquelas que vierem a constituir o custo direto e exclusivo do serviço de alimentação, podendo ser considerados, além da matéria-prima, mão-de-obra, encargos decorrentes de salários, asseio e os gastos de energia diretamente relacionados ao preparo e à distribuição das refeições.

4. Decreto 05/1991:
Art. 2 (...)
§ 1º A participação do trabalhador fica limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto da refeição

5. Consolidação das Leis do Trabalho:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

6. Lei 6.321/76:
Art 2º Os programas de alimentação a que se refere o artigo anterior deverão conferir prioridade ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda e limitar-se-ão aos contratos pela pessoa jurídica beneficiária.
Decreto 05/1991:
Art. 2° Para os efeitos do art. 2° da Lei n° 6.321, de 14 de abril de 1976, os trabalhadores de renda mais elevada poderão ser incluídos no programa de alimentação, desde que esteja garantido o atendimento da totalidade dos trabalhadores contratados pela pessoa jurídica beneficiária que percebam até 5 (cinco) salários-mínimos.

7. Portaria MTE 03 de 01/03/2002:
Art. 6º É vedado à pessoa jurídica beneficiária:
I – suspender, reduzir ou suprimir o benefício do Programa a título de punição ao trabalhador;
II – utilizar o Programa, sob qualquer forma, como premiação;

8. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;