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13 de jan de 2015

Sistemas De Remuneração Por Desempenho: Uma Abordagem Com Base Na Teoria Da Contingência

* Artigo elaborado a partir de dissertação de mestrado em contabilidade (disponível aqui).

RESUMO:
Este trabalho tem como objetivo identificar aspectos relevantes na caracterização de sistemas de remuneração variável, considerando um grupo de empresas no setor moveleiro e uma abordagem com base na Teoria da Contingência. Na identificação e descrição dos aspectos mais relevantes dos sistemas de remuneração variável, adotou-se uma metodologia de pesquisa qualitativa, com realização de entrevistas in loco. Concluiu-se pela pertinência da abordagem adotada na identificação dos principais aspectos dos sistemas de remuneração variável estudados, bem como o fato das empresas procurarem o ajuste possível (nem sempre o ideal) frente às suas necessidades e ao dinamismo desses fatores.

1 INTRODUÇÃO
O objetivo deste trabalho é identificar os principais aspectos que justificam e influenciam a implantação e adequação de sistemas de remuneração variável com base em desempenho. Considerou-se, como objeto de estudo, um grupo de empresas do pólo moveleiro de Linhares, localizado no Estado do Espírito Santo (ES).
Foi adotada uma metodologia de pesquisa qualitativa, pois não se pretende testar hipóteses previamente formuladas, mas identificar aspectos relevantes em uma dada realidade. Nesse sentido, realizou-se uma pesquisa bibliográfica prévia, para identificação de questões relevantes, mas não exaustivas, que pudessem auxiliar na elaboração de roteiro de entrevista.
Diante desses propósitos, foi considerado o seguinte questionamento: quais os principais aspectos que influenciam as decisões de implantação e operação de sistemas de remuneração variável, considerando as empresas do pólo moveleiro de Linhares-ES?
Para tal, foi adotada uma abordagem com base na Teoria da Contingência, que considera como os fatores contextuais (contingenciais) afetam o funcionamento e desempenho das organizações (Aguiar & Frezatti, 2007; Covaleski, Dirsmith, & Samuel, 1996).
Para a Teoria da Contingência, as mudanças ambientais são graduais e exigem a adaptação das organizações. Considera-se que quanto melhor e mais rápida a adequação das organizações às alterações no ambiente, maiores as chances de sucesso no desempenho organizacional (Guerra, 2007, p. 22, como citado por Junqueira, 2010, pp. 23-24).
Desse modo, alterações no ambiente levam as organizações de um estado inicialmente adequado (fit) para um estado de desequilíbrio (misfit), o que demanda ajustes frente às novas variáveis contextuais. Assim, as organizações necessitam se adequar constantemente às condições ambientais, devendo os sistemas de controle gerencial acompanhar esse dinamismo (Donaldson, 2001, p. 12, como citado em Junqueira, 2010, p. 36; Guerra, 2007, p. 22; Rosseto & Rosseto, 2005).
Observa-se ainda que, diante de um desempenho insatisfatório, a resposta da organização pode considerar alterações na estratégia adotada, na estrutura operacional, na tecnologia, mudanças de mercado etc. Dessa forma, os próprios ajustes realizados podem ensejar alterações em variáveis contextuais, tornando necessárias novas adaptações, num processo dinâmico de busca pelo melhor encaixe organizacional (Guerra, 2007, p. 48).
Isso posto, considerou-se como sistemas de remuneração variável (aqui tratados também como sistemas de incentivo financeiro ou de pagamento por desempenho) a relação de trabalho onde parte da remuneração é determinada com base em metas previamente estabelecidas (Lemieux, MacLeod, Parent, 2009; Gunderson, 1975).
Dentre os sistemas de controle gerencial, os sistemas de remuneração variável são importantes para coordenação e motivação dos integrantes das organizações. Trata-se de questão de destaque no âmbito da contabilidade gerencial, que normalmente está envolvida na estruturação desses sistemas (Lopes & Martins, 2005, p. 95 e 99; Atkinson et al., 2001, as cited in Bonner & Sprinkler, 2002; Indjejikian, 1999, as cited in Bonner & Sprinkler, 2002).

2 METODOLOGIA DE PESQUISA
A pesquisa desenvolvida é classificada como qualitativa, pois busca a explicação de um problema pela exploração de um fenômeno, dentro de um determinado contexto. Procura-se interpretar, extrair um sentido de informações e dados, realizando-se comparação com a literatura existente (Creswell, 2007, p. 88, pp. 198-199; Godoy, 1995).
A pesquisa também pode ser caracterizada pela aplicação do método survey, que diz respeito à obtenção de informações sobre fatos, opiniões e atitudes de um certo grupo, com o intuito de explorar, descrever, explicar ou procurar generalizar os resultados para uma dada população (Bennett, Khangura, Brehault, Graham, Moher, Potter, & Grimshaw, 2011; Hackett, 1981; Babbie, 1973, as cited in Hackett, 1981; Bryson, Turgeon, & Choi, 2012).
Em pesquisa qualitativa, a definição dos participantes da amostra pode se dar intencionalmente, conforme o grupo selecionado seja o mais indicado para compreensão da questão proposta. Ao invés de seleção de um grande número de participantes ou de uma amostragem aleatória, podem ser considerados aspectos como o cenário onde a pesquisa irá ocorrer, quem serão os entrevistados, quais os eventos relacionados e a dinâmica do ambiente onde esses participantes se inserem (Creswell, 2007, pp. 189-190).
Dentre os métodos não probabilísticos para definição de amostra, na amostragem jugamental (judgmental sampling) há seleção intencional dos elementos mais representativos de um grupo (critical cases), conforme o enfoque pretendido (Hackett, 1981; Freitas, Oliveira, Saccol, & Moscarola, 2000). 
Diante disso, para definição amostral, considerou-se que, embora o Sindicato das Indústrias da Madeira e do Mobiliário de Linhares (Sindimol) conte atualmente com 86 empresas filiadas, a participação nas ações conjuntas do pólo moveleiro é limitada a um número reduzido de empresas. Observa-se, ainda, que o sindicato tem representatividade para todo o setor moveleiro da região norte do Estado do Espírito Santo, não abrangendo apenas fábricas de móveis, mas também fornecedores e segmentos relacionados, como embalagem, cortinados, vassouras e beneficiamento de madeira (Somtimes & Sindimol, 2013).
Portanto, a utilização de critério probabilístico na seleção da amostra não se mostraria adequada para os objetivos da pesquisa, pois poderia implicar na seleção de empresas pouco similares, inclusive de localidades distantes, o que comprometeria a identificação de aspectos contingenciais.
Para definição da amostra, foi questionado ao gerente executivo do Sindimol quais seriam as empresas mais representativas do pólo moveleiro de Linhares, em termos de participação junto ao sindicato. Assim, foi apresentada uma lista de doze empresas, com a respectiva indicação de contato dos responsáveis para tratar do assunto proposto.
Da referida lista foi excluída uma empresa, por se tratar de fabricante de matéria-prima. Todas as onze empresas restantes se constituíam de fabricantes de móveis de madeira para uso residencial.
Acrescentou-se à amostra duas outras fábricas de móveis de madeira, por apresentarem adequação ao perfil do grupo e disponibilidade para participação no estudo.
Também foram adicionadas à lista três fábricas de móveis estofados, segmento que tem menor participação junto ao sindicato patronal, mas que se mostra intensivo em mão de obra e poderia servir como contrapondo ou complemento às políticas identificadas nas demais empresas da amostra.
Dessa forma, chegou-se a um conjunto de dezesseis empresas para o estudo. Não obstante, conforme disponibilidade dos contatados, somente foi possível realizar entrevistas em doze empresas.
O quadro seguinte caracteriza as empresas da pesquisa, que serão designadas pelas letras respectivamente indicadas:


Para caracterização dos sistemas de remuneração variável adotados nas empresas, optou-se pelo critério de entrevistas semi-estruturadas, onde o pesquisador segue um roteiro pré-definido, dirigindo a entrevista, em contexto semelhante a uma conversa informal (Boni & Quaresma, 2005).
O cronograma para realização das entrevistas foi estabelecido no período de julho a agosto de 2013, com apenas uma visita a cada empresa - seleção de um único momento para obtenção de informações (Freitas et al., 2000).
Para realização das entrevistas definiu-se que as empresas e os entrevistados não seriam identificados, restringindo-se à caracterização da amostra, conforme recomendado por Günther (2003). Tal posicionamento foi reforçado no início de cada entrevista.
Também optou-se por não gravar as conversas, posto que a presença de gravador poderia causar inibição e constrangimento ao entrevistado, e mesmo levá-lo a assumir um papel que não seria o seu, como que incorporando um personagem para o entrevistador, de forma consciente ou inconsciente (Boni & Quaresma, 2005).
Também foi ponderado que a presença de gravador poderia inibir a indicação de alguma informação reservada a respeito das práticas adotadas. Entendeu-se que o registro de anotações seria suficiente para caracterizar cada sistema de remuneração variável avaliado.
Não obstante a limitação decorrente da decisão de não gravar as entrevistas, certas afirmações, de maior ênfase para destacar as características dos programas pesquisados, foram registradas para indicação no estudo de caso.

3 ESTUDO DE CASO
O setor moveleiro se caracteriza pela formação de "arranjos produtivos locais" ou clusters. Embora existam divergências conceituais, pode-se caracterizar os arranjos produtivos locais pela concentração geográfica de empresas de um mesmo segmento, não necessariamente com grande interação entre as mesmas, mas sendo verificável a obtenção de ganhos de eficiência comuns, propiciando oportunidades de cooperação e crescimento a seus integrantes (Schmitz, 1997, as cited in Denk, 2002; Porter, 1990, as cited in Behr et al., 2010; Mafia, 2005, p. 36 e 47; Santos, Diniz, & Barbosa, 2004).
Registra-se ainda que, desde sua formação, as empresas do pólo moveleiro de Linhares apresentam uma cultura de seguir empresas líderes locais, através da absorção de mão de obra, definição de mercado de atuação, métodos de produção etc. (Sindimol, 2007)
Tal constatação está em acordo com o conceito de isomorfismo mimético, segundo o qual as organizações procuram soluções similares às de outras instituições que se encontrem ajustadas ao ambiente (organizações líderes). Trata-se de uma forma de evitar incertezas e riscos para as operações, de aumentar a probabilidade de se conseguir um melhor encaixe junto ao ambiente onde a empresa se insere (Rosseto & Rosseto, 2005).
3.1 ASPECTOS CONTINGENCIAIS DOS SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Considerando análise bibliográfica realizada, bem como aspectos observados nas entrevistas, são identificados adiante os fatores de maior relevância na caracterização de sistemas de remuneração variável avaliados.
Cabe destacar que a abordagem adotada, com base na Teoria da Contingência, leva em conta a influência de fatores externos e internos nas decisões organizacionais. Embora não se tenha intencionado um viés para tal análise, a pesquisa acabou enfatizando fatores que poderiam ser classificados como aspectos internos às organizações. Não obstante, a influência de fatores externos também é identificada e não se verifica comprometimento do referencial adotado ou das observações deste estudo. Como a influência de fatores externos e internos, bem como a interação entre os mesmos, é algo inerente a uma abordagem com base na Teoria da Contingência, não houve preocupação em estabelecer esse tipo de classificação.
3.1.1 Assimetria de informação entre empregados e empregadores
Verificou-se que todas as empresas do estudo realizam pagamento de remuneração variável com base na assiduidade ao trabalho. Isso decorre não apenas da compreensão da importância desse aspecto no desempenho organizacional, mas, também, conforme destacado por vários entrevistados, pela facilidade dos contratados em obter atestados médicos, que ensejariam o abono de faltas ao trabalho.
Outro aspecto apontado é que a região de Linhares-ES vem apresentando desenvolvimento econômico nos últimos anos, particularmente com a instalação de novas indústrias, de segmentos diversos. Com isso, as empresas relatam dificuldades na contratação e manutenção de trabalhadores. Indicam que tal situação pode implicar em menor comprometimento dos funcionários, cientes que não teriam eventualmente grande dificuldade em conseguir outro emprego.
Nesse contexto, a aplicação de sistemas de remuneração variável torna-se importante como ferramenta para desestimular comportamentos adversos por parte dos empregados.
Além de considerarem a importância de sistemas de remuneração variável para o desempenho operacional, os entrevistados ressaltaram o fato de outras empresas do pólo moveleiro adotarem sistemas semelhantes, sendo que não implantar algum programa de remuneração variável poderia implicar na perda de funcionários.
3.1.2 Critérios objetivos e subjetivos em avaliação de desempenho
Baker, Jenses and Murphy (1988) observam que sistemas de pagamento por desempenho podem ter critérios de avaliação objetivos e subjetivos. Critérios objetivos se referem a indicadores mais facilmente verificáveis, como número de peças produzidas, tarefas realizadas, volume de vendas, lucros de determinada divisão etc. Já critérios subjetivos dizem respeito a aspectos que requerem valoração pessoal, como avaliação de desempenho dos empregados por um supervisor.
Todas as empresas da pesquisa relataram adotar critérios objetivos para determinar o pagamento de remuneração variável.
Não obstante, alguns aspectos subjetivos podem ser identificados, por exemplo na avaliação de organização de postos de trabalho (empresas C, I e K). Além disso, algumas empresas realizam acompanhamento pessoal, de cunho orientativo, a funcionários com maior registro de faltas (empresas J e K). Porém, tratam-se de aspectos secundários, sendo majoritariamente considerados quesitos objetivos na apuração de remuneração variável.
3.1.3 Avaliação com base no desempenho de grupo e individual
Estudos realizados por Marriott (1949, as cited in London & Oldham, 1977) e Schwab (1973, as cited in London & Oldham, 1977) indicaram que pagamento com base em desempenho individual se mostra mais efetivo que pagamento com base no desempenho de um grupo.
Dentre as empresas da amostra, é preponderante a avaliação com base individual, porém com foco no aspecto da assiduidade. Quando se trata de outros fatores, como cumprimento de metas de produção, nível de faturamento, índice de defeitos, organização no ambiente de trabalho etc., não ocorre avaliação pessoal, mas setorial. Nesse caso, quando atingidas as metas de um grupo ou setor, a premiação é dividida de forma igual entre seus integrantes.
3.1.4 Avaliação com base em quantidade e qualidade
Sistemas de remuneração variável com base de apuração quantitativa (peças produzidas, tarefas realizadas etc.) podem implicar em problemas de qualidade. Por isso, é desejável existir um meio de identificar os responsáveis por eventuais problemas, para que os mesmos procedam a devida reparação (Laezar, 2000).
Na maior parte das empresas pesquisadas, porém, aspectos de qualidade dos produtos não são indicados como critério direto para apuração de remuneração variável. Provavelmente em virtude das características da produção seriada de móveis, com uso intensivo de maquinário, além de dificuldades práticas.
3.1.5 Avaliação com base na assiduidade
Brooke and Price (1989) enumeram fatores que influenciam no maior absenteísmo ao trabalho, dentre os quais destacam aspectos familiares, alcoolismo, inexistência de políticas claras e de tolerância a faltas na organização (se a gerência tem postura de tolerância quanto ao absenteísmo, este tende a ser maior).
Conforme relatos nas entrevistas, e pela observação dos critérios dos programas descritos, existe grande preocupação nas empresas com a questão da assiduidade ao trabalho. De fato, todas as empresas do estudo estabelecem um valor de premiação mensal com base na assiduidade. A única exceção é a empresa A, onde o pagamento de premiação é definido apenas com base em quantidade de peças produzidas, porém procedendo-se desconto em caso de faltas (ou seja, a assiduidade é considerada de forma indireta).
De modo geral, os entrevistados se declararam satisfeitos com aplicação de programas de remuneração variável para redução da abstinência ao trabalho. Exceção a respeito é a empresa J, onde tal medida não é considerada suficiente para gerar comprometimento. Relatou o diretor administrativo: "A gente tem que adotar alguma forma de premiação porque todas as empresas fazem isso, senão vamos perder funcionários".
3.1.6 Lapso temporal no pagamento de remuneração variável
Aldis (1961) indica que deve-se atentar para que o lapso temporal entre o trabalho realizado e o respectivo pagamento seja o menor possível, como forma de estimular o desempenho no trabalho.
Cabe destacar que a convenção coletiva de trabalho do setor moveleiro de Linhares-ES estabelece que o pagamento do salário deve se dar em dois momentos, com adiantamento de 40% do valor mensal até o vigésimo dia do mês.
Em geral, as empresas do estudo realizam pagamento de remuneração variável juntamente com a segunda parcela do salário (até o quinto dia útil do mês subsequente), embora tal não seja o caso na empresa A (como política de evidenciar o valor correspondente à remuneração variável) e da empresa C (que utiliza um sistema particular de pagamento trimestral).
Desse modo, levando em conta questões de ordem prática, o lapso temporal mensal para pagamento de remuneração variável, observado nas empresas do estudo (exceto empresa C), pode ser considerado como adequado.
3.1.7 Revisão de valores e critérios de avaliação
Sobre a dificuldade na revisão dos critérios e valores adotados, Blay (1995, p. 27) alerta que se os trabalhadores perceberem que os padrões de desempenho futuro terão seus patamares elevados com base no desempenho atual, podem adotar postura contrária ao aumento de produtividade.
A maioria das empresas do estudo atribui um valor fixo para pagamento de remuneração por desempenho. Esse valor é revisto anualmente, com base no percentual de reajuste definido na convenção coletiva do setor.
 Existem casos, porém, onde não há um critério estabelecido para revisão dos valores de remuneração por desempenho. A empresa I, por exemplo, determina a remuneração variável com base na avaliação de metas, sem um critério para reajustes. O entrevistado observou que "não existe um período para revisão do programa, isso será considerado conforme necessidade."
Outra exceção diz respeito à empresa A, que, desde quando instituiu sistema de remuneração variável com base na quantidade de peças produzidas, nunca realizou revisão nos valores estipulados para premiação. O entrevistado (sócio-diretor) disse que "os funcionários estão questionando isso, por causa do ajuste na convenção coletiva, mas ainda não parei para analisar".
3.1.8 Adequação dos sistemas de remuneração variável à legislação trabalhista
O Direito do Trabalho, no Brasil, tem características de rigidez e intervencionismo, dificultando a adequação das relações de trabalho ao dinamismo da economia (Siqueira, 1996, como citado em Busnello, 2000; Ferretti & Funchal, 2011).
Na jurisprudência trabalhista brasileira predomina um entendimento contrário à liberdade empresarial, o que favorece uma cultura de falta de confiança nas relações laborais (Ahrens, 2011; Ramos, 2012; Gonzaga, 2003; Ferretti & Funchal, 2011; Robortella, 2011, como citado em Pastore, Werner, & Marx, 2011).
Somente duas das empresas pesquisadas (E e G) têm programas de remuneração por desempenho regulamentados em acordo coletivo junto ao sindicato dos trabalhadores.
Observou-se, porém, que algumas empresas, quando da realização das entrevistas, estavam em fase de estudo, implantação ou revisão de programas de remuneração variável (empresas B, E, F, J, K). Tal se justificava diante das últimas alterações na convenção coletiva de trabalho.
3.1.9 Resultados e análises
Além de considerarem a importância de sistemas de remuneração variável no desempenho operacional, os entrevistados ressaltaram o fato de outras empresas adotarem programas semelhantes, sendo que não implantar algum programa de incentivo poderia implicar na perda de funcionários qualificados.
Diante disso, cabe considerar que, dentre os aspectos de influência ambiental, as empresas estão sujeitas a pressões de mimetismo, quando são forçadas a adotar soluções aplicadas por seus concorrentes (isomorfismo mimético), caso contrário ficam em posição de desvantagem no mercado (Ma & Tayles, 2009; Oyadomari, Cardoso, Medonça, & Lima, 2008).
Dadas as características do pólo moveleiro de Linhares-ES, tal constatação corrobora a percepção que as empresas atribuem grande peso às práticas adotadas pelos demais integrantes do ambiente em que se inserem, realizando adequações em suas estratégias operacionais.
As limitações do ordenamento legal trabalhista não foram intensamente evidenciadas nas empresas pesquisadas, ao contrário do que se poderia esperar. Talvez isso se deva ao fato da maioria das empresas da pesquisa encontrar-se em fase de reestruturação de seus sistemas de remuneração variável, diante de mudanças na convenção coletiva e da interação com as demais empresas do ambiente.

4 CONCLUSÃO
Procurou-se, neste trabalho, identificar aspectos relevantes na implantação e operação de sistemas de remuneração variável, em um dado contexto, diante de abordagem com base na Teoria da Contingência.
Conclui-se que a análise proposta mostrou-se válida, pois, considerando um único segmento industrial, com estruturas de operação semelhantes e numa mesma localidade, levando ainda em conta a postura das empresas em seguir as líderes de mercado, verificou-se, mesmo assim, que a implantação e operacionalização de sistemas de remuneração variável compreende características peculiares a cada organização.
Portanto, as soluções aplicadas em uma empresa, embora sirvam de referência para adoção de práticas em outras organizações, devem levar em conta fatores específicos de sua realidade (incluindo suas estratégias, políticas administrativas, cultura organizacional etc.).
Além disso, verifica-se que a adaptação organizacional ao ambiente nem sempre é a mais adequada. Trata-se do ajuste possível, frente aos aspectos contextuais, que são dinâmicos. E a adequação aos aspectos ambientais pode implicar em uma nova situação de inadequação, que deverá ser tratada.
É interessante destacar que as limitações no ordenamento legal trabalhista não foram evidenciadas nas empresas pesquisadas. A esse respeito, deve-se considerar que a maioria das empresas encontrava-se em fase de reavaliação e adequação de seus sistemas de remuneração variável, devido a mudanças na última convenção coletiva.
Isso não quer dizer, todavia, que as limitações da legislação trabalhista possam ser negligenciadas, dado seu potencial de interferência na aplicação desses sistemas.
Espera-se que a abordagem aplicada e os aspectos identificados na pesquisa sejam úteis para futuros estudos, que considerem outros setores e realidades empresariais, bem como para reflexão em decisão de implantação de programas de remuneração variável.

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