Certa vez, visitei uma fábrica no Paraná que produzia
vários tipos de móveis. No setor que produzia estofados, o representante da
empresa informou que eles cortavam as capas de tecido e, todo dia, alguém da
empresa ia até as casas de costureiras deixar o material para costura, retirando
a produção do dia anterior.
Não seria adequado perguntar detalhes, mas fiquei
pensando... A região tinha outras fábricas do mesmo segmento, caracterizando-se
por intensa concorrência. Outras empresas deveriam usar o mesmo sistema. Será
que as mesmas costureiras faziam trabalho para mais de uma empresa? Ou será que
as empresas usavam esse sistema como forma de tentar não caracterizar relação
de emprego, de modo a evitar o pagamento de encargos trabalhistas?
O fato é que, atualmente, não há mais dúvida que não existe
distinção, para caracterizar relação de emprego, entre o trabalho realizado em
casa ou na sede da empresa. É o que deixa claro o art. 6° da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT):
Art. 6°
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o
executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Dessa forma, não sendo o lugar de trabalho a questão
de maior relevância, a relação de emprego, no caso, deve ser caracterizada por
aspectos como habitualidade, subordinação, pessoalidade, onerosidade e sua
relação com a atividade-fim da empresa.
Cabe observar, ainda, que é indicado que não exista
controle de horário para o trabalho externo, com base no art. 62 da CLT. Caso
contrário, a empresa estaria sujeita ao pagamento de horas-extras.
Além disso, conforme o tipo de trabalho realizado, a
empresa não pode deixar de fornecer Equipamento de Proteção Individual (EPI) ao
empregado externo, mantendo controle atualizado a respeito.
E, também, conforme o caso, a empresa deverá fornecer
mobiliário e equipamentos que se mostrem necessários ao trabalho. Recomenda-se
registrar tudo em documento assinado e até mesmo tirar foto de mobiliário e
maquinário fornecido. Com esses cuidados, a empresa terá mais proteção em caso
de eventual reclamação trabalhista.
Por fim, cabe observar que não se mostraria adequado
considerar o cadastramento de costureira como Microempreendedor Individual
(conforme Lei Complementar n° 123/06). Afinal, ela realizaria um serviço com
características definidas pela empresa encomendante, inclusive com fornecimento
de material. Além disso, estaria desempenhando uma atividade relacionada ao
objeto social da empresa, de modo que a Justiça do Trabalho identificaria o
caso como "terceirização ilícita" e verificaria subordinação
hierárquica nessa relação de trabalho.
REFERÊNCIAS
CONSULTADAS:
BRASIL. Lei Complementar n° 123, de 14 de dezembro de
2006 (Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte).
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp123.htm>.
Acesso em: 22 nov. 2013.
BRASIL. Decreto-Lei N.º 5.452, de 1º de maio de 1943 (Consolidação
das Leis do Trabalho). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>.
Acesso em: 22 nov. 2013.
