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17 de jun de 2012

O Incrível Caso do Funcionário Que Ganhava Sem Trabalhar


Um dos grandes problemas das empresas familiares, quando membros de uma mesma família estão nos postos de direção, é que, em caso de desentendimento ou necessidade de tomada de decisões mais drásticas, pode ficar difícil resolver divergências. Por exemplo, um pai pode se sentir inibido em adotar uma ação que um filho não concorde, ou vice-versa. Além disso, a intimidade de um relacionamento familiar pode tornar as divergências mais explícitas, aumentando o conflito.
Verifiquei, na prática, o seguinte exemplo desse tipo de situação:
Em uma empresa, que estava em crise financeira, se fazia urgente a tomada de medidas reestruturantes. Porém, a direção estava a cargo de 3 membros de uma mesma família, havendo grande divergência entre 2 deles, enquanto o terceiro assumia uma postura passiva e, eventualmente, acabou saindo do negócio e seguindo por outros caminhos, talvez inibido com a situação.
Em todo caso, a divergência entre os dois principais membros da direção da empresa gerava um estado de imobilismo. A resolução dos problemas simplesmente não acontecia. O interessante é que os dois diretores reconheciam corretamente os problemas, porém não concordavam sobre a forma de agir. Assim, nada faziam, sob o argumento que o outro não concordaria e impediria a execução de algum plano, já que não conseguiam chegar a um consenso a respeito. Com isso, a empresa ia progressivamente afundando, com crescente endividamento, perda de ativos e queda de participação no mercado. Uma crise eminentemente interna, por mais que o mercado se mostrasse desfavorável em alguns momentos.
Uma das principais medidas que precisavam ser tomadas nessa empresa era a redução no quadro de funcionários, que estava exagerado. Isso acontecia porque os membros da diretoria, ao não planejar, acabavam por deixar a decisão de contratação para gerentes de segundo escalão, os quais tinham como parâmetro apenas as necessidades que identificavam em seu trabalho cotidiano, e não as reais necessidades da empresa - ou seja, contratavam à medida que era conveniente para suas necessidades de trabalho, nada mais que isso.
Eventualmente o problema da direção da empresa foi resolvido com a divisão da mesma em duas unidades distintas, separando diferentes áreas de atuação, ficando cada uma sob inteira responsabilidade de um diretor - e, desse modo, cada diretor passou a assumir responsabilidades e tomar decisões que não fazia quando atuavam em conjunto.
Nessa transição, naturalmente, foi tomada a decisão difícil de um drástico enxugamento no número de postos de trabalho - o que se mostrou como medida acertada, já que, posteriormente, a produtividade aumentou.
Nesse processo de demissão do pessoal em excesso, foi identificado o caso incrível abaixo:
Havia um gerente que trabalhava há muitos anos na empresa. Com o passar do tempo, ele entrou em situação de divergência com um dos membros da direção, que teoricamente seria responsável pela área onde esse gerente atuava. Porém, por causa da divergência na gestão familiar, ao invés de simplesmente demitirem o tal gerente, os diretores adotaram várias justificativas para não resolver o caso: ou que não era assunto estritamente de sua área, ou que o gerente poderia fazer reclamação trabalhista por algum problema auditivo, ou que não lhe faltava muito tempo para a aposentadoria, ou que não havia dinheiro para demitir (velha desculpa equivocada, já discutida em outro artigo - ver aqui), entre outras.
Enfim, não foi tomada nenhuma decisão a respeito do desligamento do gerente, que era velho conhecido de um dos diretores e virou desafeto do outro.
Qual decisão adotaram? A pior possível: o meio termo.
Para evitar as divergências com um dos diretores, o gerente foi afastado do trabalho. No entanto, para não criar uma situação de constrangimento com o outro diretor, que o conhecia há muito tempo, tampouco foi realizada a demissão. Resultado: o gerente foi simplesmente mandando para casa, onde ficava recebendo seu salário, sem trabalhar. E ficou nessa situação por longos 3 anos! Inacreditável esse tipo de situação numa empresa privada!
Nesse período, conforme relatou, o gerente tentou conversar sobre sua possibilidade de demissão, mas os diretores nada resolveram a respeito, envoltos em seu imobilismo.
O gerente acabou conversando a respeito com um advogado que, certamente impressionado pela situação, aconselhou-o a não fazer nada. Afinal, estava recebendo o salário em dia sem trabalhar. Nada produzia, recebia o salário, a empresa ainda tinha os encargos sociais correspondentes e, com o passar do tempo, apenas aumentava o custo de sua demissão. E, além disso, era um tempo que ele contava para aposentadoria. E poderia aproveitar esse tempo livre para realizar outras atividades, até mesmo algum outro trabalho. A empresa nada mais cobrava dele, apenas depositava o salário em conta todo mês... Quem não gostaria de estar numa situação dessas?
Nesse período de 3 anos, estimo que esse gerente teve um custo para a empresa de pelo menos R$ 200mil, incluindo salários e encargos.
Por fim, coube a mim resolver esse dilema. Conversei com o referido gerente e o mesmo mostrou-se bastante indignado pela situação. Apesar de receber sem trabalhar, em nada estava satisfeito com o tratamento de indiferença que tinha recebido da direção da empresa nesses anos e seu desejo era ter resolvida a situação, com sua demissão.
Para demiti-lo, a empresa teria que gastar uns R$ 20mil, já incluindo a multa rescisória do FGTS. O problema é que a empresa não tinha como fazer esse gasto de uma vez, com apenas um funcionário, tanto por causa de seus problemas financeiros, tanto porque estava demitindo outros funcionários, devido ao quadro em excesso.
E aí estava o problema! Seria necessário fazer um acordo para parcelar o pagamento rescisório, mas tal parcelamento não poderia ser feito com Comissão de Conciliação, justamente por causa da multa do FGTS, que não pode ser transacionada nesse tipo de acordo1. Portanto, somente um acordo judicial poderia disciplinar tal parcelamento.
Essa era a bizarrice da situação. O funcionário queria ser demitido. Não queria pedir demissão (como normalmente acontece), para poder sacar o seu saldo em conta de FGTS (que era considerável), nem abrir mão da multa rescisória. Por outro lado, a empresa precisava desesperadamente realizar a demissão, pois não fazia sentido continuar com a insólita situação de pagar salário de um funcionário que não precisava, nem estava satisfeito com a situação.
Ou seja, diante das circunstâncias, nada mais natural que firmar um acordo compreendendo os interesses de ambas as partes.
Mas não seria fácil um acordo desses na Justiça do Trabalho.
Para os juízes trabalhistas, não existe simples acordo de vontades entre empregado e empregador, mas conflito. O porquê disso talvez seja o fato de essa justiça lidar habitualmente com situações conflituosas, por ser tal visão inerente ao pensamento da grande maioria dos juízes trabalhistas (normalmente tendenciosos contra os empregadores), e também porque, não sejamos ingênuos, muitos são aqueles que só pensam em levar vantagem nas relações econômicas.
Ou seja, se as partes quisessem fazer um acordo, para resolver uma situação com a qual já concordavam, seria tecnicamente necessário que entrassem em conflito, que contratassem advogados (aumentando o custo da rescisão), que aguardassem data de audiência e, só então, contando com a boa vontade do juiz e não deixando ele perceber que já teriam conversado sobre qualquer possibilidade de acordo previamente, só assim, poderiam ter sucesso em fazer um acordo incluindo o parcelamento da multa rescisória do FGTS! Mais fácil seria a empresa não agir de boa-fé, simplesmente mandando o funcionário embora e, depois, tentar fazer um acordo em processo trabalhista ou, caso tal não fosse possível, tomar as medidas que pudesse para retardar a execução, assumindo uma postura de maior custo que geraria mais insatisfação.
Diante desse cenário confuso, qual solução adotar?
Como foi um caso insólito, a solução encontrada também foi insólita:
O funcionário emprestou para a empresa o valor equivalente à multa do FGTS, que deveria ser quitado de uma vez.
Com isso, a empresa fez o pagamento da guia correspondente à multa, assumindo um contrato de empréstimo com o funcionário.
De resto, as partes negociaram o pagamento parcelado da rescisão e homologaram acordo a respeito em Comissão de Conciliação, mediante solicitação do próprio funcionário. Com isso ele pôde sacar o saldo do FGTS depositado.
De sua parte, a empresa fez o pagamento mensal acordado, tanto da parte do empréstimo que recebeu, quanto do pagamento da rescisão - como a empresa não tinha mais que arcar com o salário desse funcionário, nem os encargos correspondentes, conseguiu manter a regularidade desse pagamento.
Depois disso, ainda apareceu uma dívida que esse ex-funcionário tinha com a empresa, referente material que comprou e não pagou, simplesmente porque não foi cobrado, diante do descontrole na direção da empresa.
E agora? Cobrar isso depois de uma situação tão desgastante, onde tivemos que pensar numa solução factível, poderia ensejar inconformidade do ex-funcionário e mesmo colocar todo o acordo a perder.
Assim, esperei chegar próximo da última parcela do pagamento e mandei uma carta para ele, com cópia da nota fiscal do item que havia comprado, dizendo que eu estava fazendo uma avaliação dos créditos em aberto e concederia a ele o pagamento daquele saldo sem juros, deixando para descontar apenas na última parcela do acordo, como forma de não prejudicá-lo.
O desconto foi feito e ele nada reclamou a respeito.
Caso, finalmente, encerrado!
...
1. Os artigos 625-A a 625-H disciplinam a atuação das Comissões de Conciliação, não estabelecendo o poder de transacionar com FGTS.
Essa questão fica mais clara quando se considera a Portaria n° 329 do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece procedimentos para a instalação e o funcionamento das Comissões de Conciliação Prévia e Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista:
Art. 11. A conciliação deverá cingir-se a conciliar direitos ou parcelas controversas .
Parágrafo único. Não pode ser objeto de transação o percentual devido a título de FGTS, inclusive a multa de 40% sobre todos os depósitos devidos durante a vigência do contrato de trabalho, nos termos da Lei n° 8.036, de 11 de maio de 1990.

Um comentário:

  1. O texto acima é baseado em caso real, mas os fatos sofreram adequações para fins didáticos.

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